Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo Bộ luật Lao động 2019 xảy ra khi không tuân thủ lý do hoặc thời hạn báo trước tại Điều 35 (người lao động) và Điều 36 (người sử dụng lao động). Hậu quả pháp lý bao gồm bồi thường tiền lương, nhận lại người lao động, và nguy cơ tranh chấp. Thực tiễn cho thấy vẫn còn bất cập trong cách hiểu và áp dụng, đòi hỏi cả hai bên cần nắm rõ quy định và thực hiện đúng để tránh rủi ro pháp lý

Cơ sở pháp lý về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Bộ luật Lao động 2019 (BLDLLĐ 2019) quy định cả người lao động và người sử dụng lao động đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải tuân thủ các điều kiện chặt chẽ về lý do và thời hạn báo trước, trừ một số trường hợp đặc biệt.

Quy định cụ thể

Đối với người lao động:

Điều 35 khoản 1: Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước ít nhất:

45 ngày (hợp đồng không xác định thời hạn hoặc hợp đồng xác định thời hạn từ 12-36 tháng).
30 ngày (hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng).
3 ngày làm việc (trường hợp đặc biệt theo khoản 2).

Điều 35 khoản 2: Người lao động được chấm dứt ngay mà không cần báo trước trong các trường hợp:

Không được trả lương đầy đủ hoặc đúng hạn (trừ trường hợp tạm hoãn theo Điều 99).
Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động.
Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục làm việc.
Mang thai, nghỉ dưỡng sức, nuôi con nhỏ theo quy định pháp luật.

Đối với người sử dụng lao động:

Điều 36 khoản 1: Người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

(a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng.

(b) Người lao động ốm đau hoặc tai nạn, đã điều trị 12 tháng liên tục (hợp đồng không xác định thời hạn), 6 tháng (hợp đồng dưới 12 tháng) hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng mà không hồi phục.

(d) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo Điều 169.

(e) Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng, ảnh hưởng đến tuyển dụng.

(f) Người lao động vắng mặt không lý do từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên.

Điều 36 khoản 2: Phải báo trước với thời hạn tương tự như người lao động (45 ngày, 30 ngày, hoặc 3 ngày tùy loại hợp đồng), trừ trường hợp đặc biệt (ví dụ: vắng mặt không lý do).

Định nghĩa trái pháp luật

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được coi là trái pháp luật nếu:

Không dựa trên các căn cứ được quy định tại Điều 35 (người lao động) hoặc Điều 36 (người sử dụng lao động).
Không tuân thủ thời hạn báo trước theo quy định.

Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Đối với người lao động

Điều 35 khoản 3: Phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương làm việc trong thời gian không báo trước.

Ví dụ: Nếu hợp đồng không xác định thời hạn, người lao động nghỉ đột ngột mà không báo trước 45 ngày, phải bồi thường 45 ngày lương.

Thiệt hại khác: (i) Mất quyền nhận trợ cấp thôi việc (Điều 46), trừ khi thuộc trường hợp nghỉ hưu hoặc mất khả năng lao động; (ii) Có thể bị yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo Điều 61 nếu vi phạm cam kết làm việc sau đào tạo.

Đối với người sử dụng lao động

Điều 41 khoản 2: Nếu chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người sử dụng lao động phải: (a) Nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký và trả tiền lương, bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) cho những ngày không được làm việc (ít nhất bằng tiền lương tối thiểu); (b) Bồi thường ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động; (c) Nếu người lao động không muốn quay lại, bồi thường ít nhất 2 tháng lương và trợ cấp thôi việc (nếu có đủ điều kiện theo Điều 46); (d) Nếu vi phạm thời hạn báo trước, bồi thường thêm khoản tiền tương ứng với tiền lương trong thời gian không báo trước.

Ví dụ: Công ty sa thải người lao động mà không có lý do thuộc Điều 36 và không báo trước 45 ngày, phải: (i) Trả lương cho 45 ngày không báo trước; (ii) Bồi thường 2 tháng lương; (iii) Trả lương + BHXH cho thời gian người lao động không được làm việc (nếu nhận lại).

Hậu quả khác

Tranh chấp lao động: Người lao động có thể khởi kiện ra Tòa án Lao động (Điều 188 BLLĐ 2019) hoặc yêu cầu hòa giải (Điều 180).

Phạt hành chính: Theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP:

Người sử dụng lao động vi phạm có thể bị phạt từ 1-20 triệu VND (Điều 26), tùy mức độ và số lượng người lao động bị ảnh hưởng.

III. Thực tiễn áp dụng và các vấn đề phát sinh

Thực tiễn áp dụng

Người lao động: Nhiều người lao động nghỉ việc đột ngột mà không báo trước, đặc biệt trong các ngành lao động phổ thông (may mặc, xây dựng), dẫn đến mất quyền lợi trợ cấp và phải bồi thường. Ví dụ: Trong vụ án tại Tòa án Nhân dân TP. HCM (Bản án 45/2023/LĐ-ST ngày 15/03/2023), một công nhân may nghỉ việc không báo trước 30 ngày, bị công ty yêu cầu bồi thường 30 ngày lương (12 triệu VND). Tòa phán quyết công nhân phải trả, dựa trên Điều 35 khoản 3.

Người sử dụng lao động: Một số doanh nghiệp sa thải người lao động mà không dựa trên lý do hợp pháp, dẫn đến tranh chấp và thua kiện. Ví dụ: Vụ án tại Tòa án Nhân dân tỉnh Bình Dương (Bản án 18/2022/LĐ-PT ngày 10/10/2022), công ty sa thải nhân viên vì “không phù hợp văn hóa” (không thuộc Điều 36), bị buộc nhận lại người lao động và bồi thường 3 tháng lương (36 triệu VND) cộng tiền lương 6 tháng không làm việc (72 triệu VND).

Các vấn đề phát sinh

Mâu thuẫn lý do chấm dứt: Người sử dụng lao động thường viện dẫn “không hoàn thành công việc” (Điều 36 khoản 1(a)), nhưng không chứng minh được tiêu chí đánh giá, dẫn đến thua kiện. Ví dụ: Trong vụ án tại Tòa án Lao động Hà Nội (Bản án 09/2021/LĐ-ST ngày 20/08/2021), công ty không đưa ra bằng chứng cụ thể về việc nhân viên không đạt KPI, bị tuyên vi phạm.

Thời hạn báo trước không rõ ràng: Một số hợp đồng không ghi rõ thời hạn báo trước, hoặc người lao động không hiểu nghĩa vụ này, gây tranh cãi khi nghỉ việc.

Lạm dụng quyền chấm dứt: Người lao động đôi khi viện dẫn lý do “gia đình khó khăn” (Điều 35 khoản 2) mà không chứng minh, dẫn đến kiện tụng từ phía công ty.

Lưu ý thực tiễn

Đối với người lao động

Đọc kỹ hợp đồng để biết thời hạn báo trước và các trường hợp được miễn.
Nếu nghỉ đột ngột, cần chuẩn bị tài chính cho bồi thường (ví dụ: 30-45 ngày lương).
Giữ bằng chứng nếu thuộc trường hợp miễn báo trước (giấy khám thai, giấy chứng nhận quấy rối).

Đối với người sử dụng lao động

Chỉ chấm dứt hợp đồng khi có lý do rõ ràng theo Điều 36, kèm bằng chứng cụ thể (biên bản vi phạm, báo cáo hiệu suất).
Tuân thủ thời hạn báo trước, trừ trường hợp vắng mặt không lý do (5 ngày liên tục).
Lưu trữ hồ sơ lao động để tránh tranh chấp sau này.

Giải quyết tranh chấp: Trước khi ra tòa, nên hòa giải qua hòa giải viên lao động (Điều 180) để tiết kiệm thời gian và chi phí.

5/5 - (1 bình chọn)

Bài viết mới